Эффект выгорания: причина и следствие

- 69 -

Эффект выгорания или синдром эмоционального выгорания достаточно давно и широко известен в практике управления; он проявляется в нарастающем росте безразличия или даже негативного отношения к собственной работе, отсутствии инициативности и стремлении свести выполнение сложных задач к элементарным механистическим операциям. В рассуждениях на эту тему прослеживается тенденция относить причины возникновения эффекта выгорания к личным склонностям конкретного человека, работающего в условиях неудовлетворенности результатами собственного труда в особенности в сравнении с получаемым вознаграждением.

Покажем в данной заметке, что эффект выгорания вызван вполне объективными причинами и проявляется при вполне определенных условиях, а личные склонности человека влияют лишь на формы реакции и силу ответных действий в условиях нарастающего эмоционального напряжения.

Для примера рассмотрим ситуацию, нередкую для российской корпоративной практики, когда эффекту выгорания подвержен руководитель, работающий непосредственно с собственником предприятия.

В качестве инвестора собственник имеет постоянное стремление в любой ситуации максимизировать отдачу от вложенных инвестиций. Это касается и ожидания полезности от наемных руководителей. Инвестору хотелось бы по максимуму "отжать" полезный результат за те же деньги. Это может выражаться в стремлении настоять на выполнении дополнительных задач или на достижении завышенных целевых показателей, о которых ранее могли даже не говорить. Разумеется, завышенные требования стремятся реализовать без увеличения стоимости и бюджета. Руководитель обычно вынужден следовать данному тренду по дополнительным задачам с целью всё-таки постараться выполнить свои обязанности и вынужден тратить свои дополнительные усилия и ресурсы в надежде получить адекватное вознаграждение.

Но посмотрим на эту ситуацию глазами не собственника, а руководителя. Он также является в некотором смысле инвестором по отношению к своим собственным ресурсам и усилиям и хотел бы за реализацию работы определенного качества получить оговоренное справедливое вознаграждение. Когда объем (именно объем, а не результат) фактически выполненной работы и затраченных усилий превышает восприятие справедливой компенсации, автоматически возникает демотивация прикладывать какие – либо новые инициативные усилия, которые "всё равно не окупятся".

Эффект эмоционального выгорания очень актуален в практике мотивации персонала. В условиях, когда восприятие собственных усилий субъективно не компенсируется как материальной оплатой, так и нематериальным вознаграждением, сотрудник (как инвестор для себя самого) стремится в ответ минимизировать свои собственные вложения – в данном случае свои личные инвестиции - усилия. Это может породить замкнутый круг при коммуникациях подчиненного с руководителем, что выльется для подчиненного или в увольнение по собственному желанию или в своего рода адаптацию к неблагоприятной рабочей среде путем минимизации усилий, что и является проявлением известного эффекта выгорания. К сожалению, на практике эта тенденция необратима, так как уже потраченные усилия в будущем обычно сторицей не возвращаются за исключением того приемлемого варианта, когда сотрудник вдруг получает профессиональный и карьерный рост, что успешно «компенсирует» его многочисленные усилия, потраченные в прошлом.

Работать с этим можно, понимая, что долговременное сотрудничество должно быть взаимовыгодным как с точки зрения требуемого результата, так и с точки зрения затраченных ресурсов. Речь идет о некоторой «золотой середине» в дилемме требовательности – ожиданий и ресурсов – усилий, которая для разных руководителей имеет свои границы в зависимости от их компетенций и стоимости.

Для линейного персонала в России частенько нарушают это динамическое равновесие в интересах компании и с точки зрения бизнеса это бывает приемлемо, так как "ушел один человечек – пришел на его место другой". Но эффективный срок, с которого можно ожидать начало отдачи от руководителей высокого уровня обычно составляет от 3 месяцев до одного года и такой подход для предприятия становится не рационален.

В общем, подводя итог, необходимо помнить, что подчиненные руководители также являются инвесторами с точки зрения своих личных ресурсов. В более общем случае по сути не так уж важно, касается ли это работы социального служащего с населением или личных коммуникаций людей: когда потраченные усилия не окупаются, это хотя и может иногда вызвать кратковременную усиленную активность в стремлении вернуть сторицей понесенные затраты, но неизбежно приводит к демотивации и апатии, безинициативности и безразличию: атрибутами, которыми сопровождается синдром эмоционального выгорания.

< Предыдущая

· Опубликовано 23 сентября 2015 г.

> Оглавление

Следующая >